我国人力资源会计管理问题初探

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我国人力资源会计管理问题初探

  人力资源会计管理是指企业运用一系列专门方法对人力资源投资及其资金运动进行记录、计量、分析、预测、考核和监督,并提供人力资源相关信息,最终提高人力资源利用效率的管理活动。

  目前,随着现代企业制度的建立、法人治理机制的进一步完善以及人事制度改革的深入,人力资源管理的重心主要是建立和健全企业经营管理者的激励机制和约束机制,将物质鼓励和精神鼓励有机地结合起来。

  我国现行的人力资源会计管理除进一步加强和完善人力资源费用管理外,还有如下特点:①人力资源价值的保值和增值成为企业会计管理的重心。②年薪制、职工持 股等管理新举措的实施,使得人力资本作为一种与物质资本平等的要素进入权益分配领域。③相对于过去而言,业绩考评和薪酬设计等方法的选择更体现出对人力资 本的倾斜。

  一、我国现行人力资源会计管理存在的主要问题

  尽管我国现行的人力资源会计管理模式有了进一步的发展和完善,但由于人力资源成本与价值计量的瓶颈以及人力资源管理的复杂性,使得人力资源的会计管理滞后于现代企业人力资源管理的需要,具体表现在以下几个方面:

  1、人力资源投资成本是费用化还是资本化缺乏明确的界定标准。人力资源仍无法像物质资源一样通过计提减值准备来实现价值补偿,进而提高人力资源质量和获利能力。

  2、人力资本价值核算基本上是空白。在我国现代企业中,人力资源对企业价值增值的贡献已逐渐超越财务资本,人力资源已经成为第一位的、具有决定性作用的资源要素,因此企业应及时将其纳入会计核算范畴。但在会计实务中,人力资源价值的相关信息仍被排除在会计核算体系之外。

  3、人力资本权益核算滞后于经济发展需要。在企业改制及管理创新中,通过职工持股、技术入股等形式,人力资本已在一定层面上实现了权益化,即人力资本跟物 质资本一样具有企业利润的分享权。而现行的会计管理中,对于人力资本权益的形成、取得及变动缺乏系统的会计处理,在财务报告中人力资本也没有与物质资本区 分开来(即没有单独反映人力资本信息),这与企业实行的两权分离基础上的权益产权观严重背离。

  4、没有一个完整、健全的人力资源会计管理模式。“人力资源会计”这一名词引入中国的二十多年里,我国会计学者从未停止过人力资源会计的理论研究,但大都 停留在人力资源价值和成本计量方面,对具有中国特色的人力资源会计理论体系的构建缺乏整体的把握。由于缺乏规范的理论体系的指导,导致了我国人力资源会计 管理在实务中缺乏整体的战略性和可操作性。

  二、我国现行人力资源会计管理存在问题的根源

  1。我国会计目标中对人力资源会计管理的忽略。目前,对会计目标的研究存在两种观点:受托责任观和决策有用观。受会计环境的影响,我国国有企业会计核算体 现的是受托责任观,主要会计目标是满足企业向国家报告受托责任的需要。即使是上市公司,由于国家基本控股,其会计的主要目标也是满足向国家报告受托责任的 需要。

  受托责任观认为,能最有效地反映受托责任履行情况的是关于历史经营业绩的信息,财务报表应以反映历史经营业绩为主。由于人力资源投资成本及价值计量的困 难,我国人力资源市场发展严重滞后,企业用人机制单一、僵化,以历史成本来计量人力资源投资成本和价值并不可行,这些都造成目前我国人力资源会计管理的相 关信息无法满足受托责任观会计目标对会计计量可验证性和客观性的基本需求,也是我国会计理论构架中人力资源会计长期得不到发展的重要原因。

  2。我国人力资本产权制度模糊。改革开放以来,尽管我国企业实施了产权制度改革,但产权的深层次问题并没有解决,改革的对象仅为法人产权,对自然人产权的改革严重滞后。目前的厂长、经理作为自然人一般还不具备取得产权的条件,对他们的激励和约束机制很不完善。

  这种人力资本产权的长期模糊与缺失,一方面使得我国企业的用人机制僵化、人力资源配置落后和效益低下,另一方面也使得与经济发展相适应的会计理论框架一直以来以物质资本为核心,无法对产权模糊的人力资本实施必要和完善的会计管理。

  三、我国人力资源会计管理的发展:人力资源战略会计管理框架的构想

  21世纪的全球经济已进入一个超级竞争年代,而企业能否获得竞争优势归根到底取决于企业所能为顾客创造的价值,企业竞争战略旨在根据行业竞争的决定因素建 立一种持久性获利的地位。越来越多的研究结果表明:企业的人力资源管理实践可以对竞争优势产生强烈的影响。“人力资源是企业竞争优势的重要来源”的观点不 断得到认同。实施人力资源战略管理,把人力资源管理与企业整体战略目标结合在一起,是我国企业取得长期竞争优势的重要途径,而与之对应的人力资源会计管理 的内容也将进一步拓展。

  二十多年的经济体制改革已为我国人力资源管理扫清了思想观念和制度层面上的障碍。企业如何顺应外部的体制改革之势,如何加强人力资源会计管理,提高核心竞 争力,从而形成宏观与微观的互动,这是我国企业界面临的重大课题。构建人力资源战略会计管理框架是我国人力资源会计管理的必然要求,是大势所趋。

  笔者在考虑我国人力资源会计管理的历史发展局限、现实发展环境之后,借鉴国外先进人力资源战略会计管理模式,构建了一个人力资源战略会计管理框架。该框架由两部分构成,一是人力资源战略全程的会计管理,二是人力资源战略年度的会计管理。其具体内容如下图所示:

  上图说明:①战略全程的会计管理的内容决定了人力资源战略年度的会计管理,如:人力资源战略目标的制定决定了人力资源战略年度的日常人力资源管理活动,因 而也影响了其会计管理的具体内容。②人力资源战略年度的会计管理通过传统的人力资源会计来实施。战略全程的人力资源会计管理采用的方法主要有:平衡计分 卡、成本动因分析法、价值链方法等。③通过传统人力资源会计管理方法,形成企业人力资源战略年度的信息。④部分人力资源战略年度信息反馈给管理层。根据信 息及时调整战略,同时更新人力资源战略全程的会计管理内容。部分战略年度人力资源信息通过平衡计分卡、成本动因分析法等方法进行再处理。⑤人力资源战略信 息的生成。⑥“ ”为信息流。

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  人力资源战略全程的会计管理是对整个人力资源战略期间的战略计划、战略实施、战略控制和战略评价活动的会计管理。其主要包括:①对企业人力资源战略目标及 年度计划的制定提供相关信息,并做出可行性分析;②战略年度人力资源投资的预算制定及分解;③人力资源战略的绩效评价;④人力资源战略信息的披露。

  人力资源战略年度的会计管理主要是对每一战略年度人力资源及其活动的会计管理。其主要内容包括:①人力资源成本管理,对人力资源的投资成本和战略管理成本 进行控制;②人力资源价值管理,对人力资源现有价值进行计量和核算;③年度战略绩效评价,主要对各个会计年度人力资源战略的实施效果进行考评;④年度人力 资源信息的披露。

  由于战略年度人力资源会计管理属于传统意义的人力资源会计内容,我国会计界对此已有深入和广泛的研究,因此笔者认为我国企业人力资源战略会计管理的研究重心是基于战略全程的人力资源会计管理。

谢志明 易 玄
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