学缘关系对大学教师学术职业发展影响的因素探

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学缘关系对大学教师学术职业发展影响的因素探

学缘关系是指一些社会成员在教育和科学研究中由于共同的学习经历而产生的关系,是以师徒、同学与同门师兄弟姐妹等关系为纽带而组建的利益共同体。而学术职业(academic career)是指以系统化的高深知识作为工作对象,以知识的发现、整合、应用和传播作为工作内容,它特指大学教师群体的职业。[1]从理论分析来看,学术职业的本质属性是学术性,[2]其发展遵循“学术性准则”,即学术职业发展与大学教师的人力资本成正比,人力资本是大学教师学术职业发展的决定性因素,学缘关系对大学教师学术职业的发展应该没有影响或影响不大。然而实践中我们发现,一方面,大学教师学术职业的发展在社会关系网络尤其是学缘关系网络之中进行,学缘关系深厚者较学缘关系浅薄者取得更大学术职业发展的案例并不少见;另一方面,学缘关系导致学术“近亲繁殖”、学术生产力降低的现象比比皆是。那么,学缘关系对大学教师的学术职业发展到底有无影响?如有影响,影响程度有多大?不同类别的学缘关系对大学教师学术职业发展的影响是否存在差异,原因何在?本文基于H大学的个案数据,采用实证研究方法,对上述问题进行初步探讨,希冀研究结论对促进大学教师学术职业发展与教师聘任制度改革有所裨益。
    一、相关研究
    有关学缘关系与学术职业关系的研究在国外尤其是发达国家较为常见,且具有较长的时间跨度。这些研究主要集中在三个方面:一是探讨学缘关系的“近亲繁殖”是否存在及其危害。哈佛大学校长艾利奥特(Charles W. Eliot)在《大学管理》一书中指出,哈佛“近亲繁殖”的教师比例高达64%,同时痛陈“近亲繁殖”的积弊,但他并没有明言“近亲繁殖”的具体危害。
    随着高校扩招政策的持续实施,我国高等教育取得了巨大发展,学术职业从业人数不断增长,国内关于学缘关系与学术职业关系的研究也不断增多。这些研究也主要集中于三个方面:一是对我国高校的学缘结构进行研究。研究者们分析了我国高校学缘结构的现状,指出我国高校师资队伍学缘结构不合理现象普遍存在的事实。如王旭红指出,在我国1000多所大学的专职教师中,每所大学几乎有50%左右的教师是本校毕业的,有的甚至达到70%,在一些学校的院、系和教研室聚集着由老教授一脉相传下来的弟子门生,甚至出现了“四代同堂”的现象,造成严重的“近亲繁殖”。林杰分析了不同层次高校学缘结构的差异,指出研究型大学有一半以上的教师为“近亲繁殖”,其次是普通本科院校,为29.8%,而高职高专院校最低,只有6.0%。[10]二是对高校学缘结构不优的原因与负面影响进行分析。刘道玉指出,教师队伍基本上是近亲繁殖的,而且越是重点大学,近亲繁殖现象越严重,其原因是小农经济生产方式在教育上的反映与家族制思想的影响。[11]王旭红、荆建华认为,来源单一的教师队伍,缺乏多种学派、学术风格的交融和交流,容易造成学术气氛沉闷、教学方法刻板单调、教学内容多年不变、专业知识老化、学术思想僵化、科研能力退化、学科发展固化等一系列恶果。[12]邓海霞进一步指出,“近亲繁殖”使学术创新寸步难行、高校管理举步维艰、人才引进公平缺失与学术腐败有机可乘。[13]三是对中外大学学缘关系进行比较,探寻学缘关系“近亲繁殖”的防治之策。阎凤桥(Yan, Fengqiao)指出,中国高校的学术职业具有高校毕业留校情况普遍、教师学缘结构单一、教师跨行业和跨院校流动性较弱、学术劳动力市场的发育度低等特征,这在一定程度上影响了大学教师学术职业发展的轨迹。[14]姜远平认为,世界一流大学教师的学缘具有教师来自名校、强调师资“远缘交杂”、海外留学背景比例高三个特点。[15]林杰对中美两国大学教师“近亲繁殖”进行了比较,发现“近亲繁殖”现象在中美两国都不同程度地存在,但中国大学“近亲繁殖”教师的学术产出和经济收入情况与美国差异较大,因此中国高校宜尽快建立起“近亲繁殖”的防范机制。[16]
    国内外有关学缘关系与大学教师学术职业发展的研究取得了一系列成绩,但也存在一定不足:第一,从事学术职业的大学教师,无时无地不处在由学缘关系联结而成的关系网络中,学缘关系对大学学术职业的发展应该存在一定影响。但是,以往的研究大多从高校这个中观角度出发,探讨学缘关系及结构对大学教学与科研 的影响,而从大学教师个体的角度探讨学缘关系对大学教师学术职业发展的影响的研究较少。第二,国内关于学缘关系对大学教师学术职业发展的少数研究,主要采用思辨的方法,实证研究不多,研究结论尚需实证检验。第三,国外一些研究在探讨学缘关系对大学教师学术职业发展的影响时,往往侧重于学缘关系一个因素,而忽视了人力资本因素与先赋性因素(如性别、出生地等),这极有可能夸大学缘关系的影响。
    二、模型设计与数据来源
    1.因变量与自变量
    因变量:大学教师学术职业的发展可以表现为学术声誉提高、学术生产力增长、经济收入增长、职称晋升、承担课题与发表论文著作数量增加等众多方面。但不可否认的是,无论是国外的大学,还是国内的大学,大学教师的职称晋升都需要以学术能力的不断提高为条件,需要教师发表一系列论文、出版专著、主持项目或获得一定奖励,并且越往职称序列的尾端靠近,这种要求越高。可以说,职称是衡量大学教师学识、能力、水平、收入和价值的一个重要标准,职称晋升是大学教师学术职业发展最外显、最直接、也最易观测的一个标志。因此,从职称晋升对个人学术职业的发展轨迹进行考查是比较可行与便利的方法。在我国学术系统中,大学教师学术职业的发展轨迹从低到高可以分为助教、讲师、副教授和教授四个级别。由于大学(尤其是一般大学)教师获得助教与讲师职称并不难,竞争也不太激烈,而副教授与教授都属于高级职称,竞争异常激烈,需要大学教师调动各类资源,所以在这个环节更易计量出各类因素对学术职业发展有无影响以及影响的大小。考虑到大学教师晋升副教授和教授的要求条件不同,本文设置两个因变量“晋升副教授(associate professor)”与“晋升教授(professor)”,每个变量都分为“晋升”与“不晋升”两类结果。
    自变量:影响大学教师学术职业发展的因素很多,本文主要归纳为以下几类。第一,大学教师个人的先赋性因素,主要指性别和年龄。性别(sex)变量分为“男性”和“女性”,以“女性”为基准变量;年龄(age)变量以40岁为界,分为“中年”与“青年”两类,以“青年”为基准变量。第二,学缘关系。根据前面的定义,本文认为“学缘关系”是大学教师学术理论体系中相对稳固的亲缘关系,[17]或一所学校全体教师最终学历获得学校的构成,[18]它通过大学教师的“学历背景(educational background)”来反映。学缘关系的形成主要有两种方式:一种是在某校任教的某知名学者(兼具学术权力和行政权力),不断从其母校聘用毕业生,形成小派系;另一种是某校学术或行政领导利用职权将亲信甚至亲属聘至自己所在学校或学院任教。[19]本文通过大学教师的学历背景(educational background)来反映学缘关系,[20]认为只要大学教师的学士、硕士或博士学位中有任一层次学位是在本校获得,就意味着他具有本校的学缘关系。学缘关系设置八个虚拟变量:(1)本科本校毕业(relation1);(2)硕士本校毕业(relation2);(3)博士本校毕业(relation3);(4)本、硕本校毕业(relation4);(5)本、博本校毕业(relation5);(6)本、硕、博本校毕业(relation6);(7)硕、博本校毕业(relation7);(8)本、硕、博均不在本校毕业,无任何学缘关系(relation8)。各个变量分“是”与“否”两类,以“无任何学缘关系”为基准变量。第三,人力资本因素,包括学历层次、科研能力、任职年限三类。学历层次从高到低分为博士(doctor)、硕士(master)与学士(bachelor)三类,以学士为基准变量;科研能力(science-ability)是大学教师在论文、教材(专著)、成果、课题方面能力的综合体现,本文利用案例H大学计算教师科研能力的计算公式(K=0.2K1+0.2K2+0.43K3+0.2K4,K1表示论文、K2表示专著教材、K3表示成果、K4表示课题),将各位大学老师的科研表现转化为具体分数;任职年限(year)也是数值形式。第四,教师申报职称所属专业是否具有自主评审权因素(power),分“是”与“否”两种情况。
    2.模型设计
    由于两个因变量均是二分类变量,自变量也全部被转化为虚拟变量,因此本文利用二元Logistic回归方程计量各类因素对大学教师学术职业发展是否存在影响以及影响的大小。采用的计量模型为:
    
    其中,P表示职称晋升的概率,P/(1-P)是职称晋升的概率与未晋升的概率之比,即优势比(Odds Ratio),定义为职称晋升的机会比率,logit(P)定义为职称晋升比率之对数。解释变量Xj的含义为影响职称晋升与否的因素,系数表示解释变量对职称晋升的影响。[21]当回归系数OR值大于1时,表示该解释变量有利于大学教师的职称晋升,小于1时则相反。
    3.数据来源
    H大学是一所建校60年的省属重点大学,具有农学、工学、管理学、经济学、教育学等十个学科。学校现有21个学院,下设65个本科专业、2个专科专业;有18个一级学科硕士点,83个二级学科硕士点,8个一级学科博士点,43个二级学科博士点,7个博士后科研流动站,现有专任教师1196人,在职高级职称845人。从H大学的基本情况来看,该校是一所综合性的教学研究型大学,既具有研究型大学的某些特征,也拥有教学型大学的特质,处于高等教育系统的中层,具有相当大的代表性。研究的样本主要来自H大学2003-2006年申报评审教授、副教授职称的教师提供的评审材料,并经笔者整理转化。其中申报教授材料158份,申报副教授材料208份。
    三、实证结果与分析
    采取将全部变量纳入回归方程的分析方法,对因变量与全部自变量进行Logistic回归,结果见表1。
    
    从表1可以看出,模型1与模型2的拟合优度分别为44.61与67.55,拟合优度都比较高,说明两个模型的建模均是成功的;模型1与模型2的可信度分别为0.53与0.657,表示两个模型的分析结果都较可信。回归结果表述如下:
    第一,先赋性因素对大学教师学术职业发展存在负向影响。参评副教授时,在控制其他因素的条件下,男性晋升的可能性为女性的3.18倍,且通过了显著性检验;参评教授时,男性顺利晋升的可能性是女性的4.26倍,同样通过了显著性检验。由此可见,相对于男性而言,女性教师的学术职业发展,往往处于劣势。用另外一句话说,学术职业领域存在一定的性别 歧视。参评副教授时,中年教师评上副教授的可能性是青年教师评上副教授的可能性的2.71倍,且通过显著性检验;参评教授时,年龄因素的回归系数尽管大于1,但通不过显著性检验。这可能是由于学术存在马太效应,年龄越大,往往意味着更多的学术积累;另外,年龄越大,也意味着资历越深,在评审时更易获得评委的照顾,从而取得更大的学术职业发展。
    第二,人力资本因素对大学教师学术职业发展有着正向影响。相对只具有本科学历的大学教师来说,具有硕士学位的大学教师晋升为副教授与教授的可能性分别是前者的4.23倍与3.42倍,且分别通过了0.036与0.058的显著性检验;具有博士学位的大学教师晋升为副教授与教授的可能性分别是本科学位同类可能性的3.61倍与4.29倍,显著性程度更高。科研能力对大学教师的学术职业发展有着重要的正向影响,参评副教授时,科研能力得分高者相对于科研能力得分低者来说,更容易晋升为副教授或教授,倍数分别为1.26倍与2.38倍,且显著性程度较高。
    第三,学缘关系国素对大学教师学术职业发展存在重要的正向影响。在参评副教授或教授时,具有本校学缘关系的大学教师相对于没有本校学缘关系的大学教师而言,更易实现职称晋升的目的,取得更多的学术职业发展。例如,具有博士学缘关系的大学教师顺利晋升副教授的可能性是具有博士学位但没有任何学缘关系的大学教师晋升副教授的可能性的1.43倍。而在晋升教授时,博士学缘关系(relation3)回归系数都大,且没有通过显著性检验。由此可见,在大学中,“外来的和尚并不好念经”,“本土的博士最值钱”,具有学缘关系的大学教师更易取得学术职业发展。同时从回归结果表还可看出,不同学缘关系对大学教师学术职业发展的影响存在差异。本、硕、博本校毕业(relation6)的回归系数最大,在两个模型中分别为3.91与4.90,且分别通过0.000与0.004的显著度检验,这表明在控制其他因素的条件下,取得本科、硕士与博士学位并留校工作的大学教师,更易在竞争激烈的学术劳动力市场中,取得更大的学术职业发展。(硕士本校毕业relation2)的回归系数最小,在两个模型中分别为0.68与0.79,都小于1,且没有通过显著性检验。这表明具有硕士学位留校任教的学缘关系的大学教师,相对于没有学缘关系的大学教师来说,并不具有优势。
    第四,自主评审权因素对大学教师学术职业发展也有影响。参评副教授时,在控制其他因素的条件下,大学教师所在学科具有自主评审权的更易晋升,(所在学科具有自主评审权power)因素的回归系数为1.80,且通过了显著性检验;参评教授时,在控制其他因素的条件下,自主评审权因素的回归系数为0.58,小于1,且没有通过显著性检验。这是因为,具有自主评审权的学科,其评审在校内进行,大学教师更易通过各种路径获得校学术评审委员的照顾,从而实现职称晋升的目的。
    四、研究结论
    1.人力资本仍是学术职业发展的内在逻辑
    不管是学历层次因素,还是科研能力与工作年限,这些代表人力资本变量的因素的回归系数几乎都大于1,且大都通过了显著性检验。这意味着学历层次越高、科研能力越强、工作经验越丰富的大学教师,更有可能取得更多的学术职业发展,人力资本成为学术职业发展的内在逻辑。这是因为,学术职业是一种专业化程度很高的职业,需长期进行专业训练。同时,学术职业是大学教师对人类未知领域的探索,是超越自身的当下而在精神层面掌握世界的方式。其意义不在于对人类知识量的积累,而在于对前人知识质的推进,它不仅需要对前人的知识和思想有所传承,更需要有所创新、有所发展。可以说,学术职业的内在本质属性是学术性。这一内在属性决定了大学教师的学术职业发展主要取决于代表普遍主义规则的品德、论文专著、成果业绩等硬性条件。由此,对专门化高深知识的掌握和垄断程度不同,造成学术职业成就和学术声望的差异,并决定了学术职业地位的高低。
    尽管人力资本是学术职业发展的重要内在逻辑,但这种内在逻辑的作用机制有变弱的趋势。学术职业是一种专业性层次较高的职业,但不管这种职业的专业化程度如何,它不是在真空中存在,而是处在社会关系网之中,各种社会关系特别是学缘关系与其他先赋性因素对其产生着重要影响。在我国,伴随高等教育的扩招,大学教师的数量呈几何级数增长。但迅速扩张的大学教师队伍素质良莠不齐,在对教师的考核重科研轻教学的制度环境中,他们出于理性思考与利益计量,都想取得更大的学术发展,跻身学术金字塔的顶端。然而,由于我国的职称评审制度尚有一定缺陷,因而学术表现不佳的大学教师,往往通过社会资本或其他渠道寻求学术职业的发展,从而使学术职业发展的人力资本逻辑趋弱。
    2.学缘关系对大学教师学术职业的发展有着重要影响,学缘关系越丰富的大学教师,更易取得学术职业的发展
    可能的原因有三个:一是学缘关系可以为大学教师学术职业的发展提供直接帮助。中国有几千年的封建社会,在这几千年的发展过程中,中国社会被儒家文化所笼罩,这使中国人的文化心理表现出极强的“关系意识”,以致出现了严重的“任人唯亲”现象。故在关系本位的中国,具有学缘关系的大学教师可直接向自己熟悉的导师、领导、同事与朋友打听职称评审的相关信息,甚至通过学缘关系直接向评审委员施加影响,从而在职称评审时获得关照。二是学缘关系可以获得更多的学术资源,间接促进大学教师学术职业的发展。大学教师学术职业的本质属性是学术性,故大学教师每个层次的学术职业的发展面临着一定的学术门槛,学术职业层次越高,门槛也越高。学缘关系越丰富的大学教师,可受母校及导师的荫庇,有较多的机会参与学术会议,并在课题申报与论文发表过程中,利用学缘关系获得更多的课题、发表更多更高档次的论文专著、取得更多的学术资源与学术成绩,从而在学术发展过程中获得一定的优势。三是高校有着相对封闭或者说独立的经营模式,这对学生而言,既是学习的场所,也是生活的场所,同学之间四年相同或相似的学习、生活经历加上大学生脱离其熟悉的成长环境后迫切需要建立新的关系圈,因此,同学之间相互信任、相互依赖的学缘关系就成为其主要的也是比较稳定社会关系。具有学缘关系的人,更熟悉工作单位的办事流程与办事规则,更能融入单位文化之中,且 具有信息与身份上的优势。
    3.不同种类的学缘关系对大学教师学术职业发展的影响程度不同
    本科、硕士与博士在同一所学校就读并留校任教的大学教师,其职称顺利晋升的可能性就大。原因有二:一是学缘关系网络的数量随着就读时间的增长而不断增长。大学教师在本、硕、博就读的十余年时间中,可以认识大量的老师、同学、朋友与领导,构建起巨大的社会关系网络,积累数量更多的社会资本,获得数量更多的信息与学术资源,这些都有助于其学术职业的发展。二是学缘关系网络的质量随着就读时间的增长不断提高。一方面这是个人成长规律的必然结果,随着教育层次的提高,受教育者个人生理、心理的逐渐成熟,对于经营和驾驭各种关系的能力逐渐提高;另一方面,随着受教育层次的提高,师生之间、同门之间互惠的资源越多,关系也越紧密。
    具有硕士学缘关系的大学教师的学术职业发展相对于没有学缘关系的大学教师的学术职业发展,没有优势可言。可能的解释是,随着硕士研究生扩招与培养制度改革,硕士生导师往往带着数量众多的学生,师生之间的互动比较少,不利于互惠关系的生成。同时,现在硕士生的学制是两年或两年半,在不到三年的时间内,要修学分、做论文和找工作,使得硕士生疲于奔命,无法像本科与博士生阶段一样,与同学、导师、院系领导进行深入的交往,以致彼此之间缺乏了解,更不用说建立深厚的感情,因此获得帮助的可能性也较小,使其学术职业的发展反而处于不利地位。
    五、政策建议
    哈佛大学前校长埃利奥特(Eliot)在其《大学的行政》一书中表示,从本校留任毕业生虽然是弥补教员缺口最有效、最通行的办法,但这却对大学有致命的危害,[22]“近亲繁殖”会束缚学生的思想和视野,是学术创新和突破的桎梏。[23]学术界也普遍认为,与近亲繁殖相反,来源广泛的学缘结构所具有的“远缘杂交优势”,不仅是科学技术发展的需要,也是学校学科建设的需要,更是现代社会化大生产对高校教师的客观要求。一所大学如果拥有来源广泛、学缘结构合理的教师队伍,对于活跃学术气氛、优化知识能力结构,加快科技创新、克服论资排辈,加速青年教师成长、推动公平竞争,防止学术思想单一、封闭保守,都有极大的促进作用。为了丰富大学的学缘结构,发挥远缘杂交优势,应从以下几个方面努力:
    1.改革现行大学教师聘任制度,为大学教师学术职业发展提供制度保证
    建国以后,我国大学教师聘任制度在保障大学师资方面发挥了一定作用。尤其是21世纪以来,在经历了一系列改革之后,变得更加完善。但不可否认的是,当前我国大学教师聘任仍存在许多痼疾,如重才轻德、计划经济色彩依然存在、近亲繁殖现象严重、围绕学科发展的教师聘任体系尚不完善。为了打破“近亲繁殖”,使教师学缘结构规范合理,必须深化大学教师聘任制度改革,为大学教师学术职业发展提供制度保障。改革的要点有:高校教师聘任的制度设计,要遵循学术职业的特点,根据学术发展的需要设置岗位;对于教师的聘用采取竞争机制,凡不是公开、公平聘用教师,都属于违法违规;高等院校应自觉将本校毕业生的教师比率抑制在较低水平,旨在提高学术水平,促进人才交流,消除由于本校毕业生的学阀帮派可能产生的弊害;明文规定人事回避制度,在教学和科研单位,不允许直系亲属同时在一起工作;对本院毕业的优秀毕业生,实行定期回聘制度,一般需在院外工作3至5年;对于本校毕业的青年教师,可由学校内部组织进修或攻读硕士、博士,但担任授课的导师应是外校毕业的,或者聘请外校的教师讲授。
    2.改革现行的职称评审制度,限制学缘关系的作用空间
    学缘关系对大学教师学术职业发展的重要影响,使具有丰富学缘关系的大学教师,仅仅在付出相同努力甚至较少努力的情况下,就能较容易地从学术系统的底端向顶端流动,获得一定的学术职业发展。但对学缘关系拥有较少的大学教师来说,即使付出很大的努力也仍因学术之外的原因而不能取得充足的学术职业发展,这不仅没有对他们的付出给予公平的回报,而且还会对他们的学术积极性产生重大的打击。长此以往,将不利于整个学术系统的繁荣与发展。因此,应建立科学的职称评审制度,限制学缘关系的作用空间。首先,在职称评审(聘任)工作过程中,要根据师资队伍的结构现状及学科专业的需要来定编、定岗,在主管部门下达的专业技术岗位数额内,确定各学科高、中、初级专业技术岗位。其次,要完善以教授为主导的各级职称评审(聘任)委员会,由各学科、学术骨干把好职称评审(聘任)关,各级领导干部不干预职称评审(聘任)工作。严格职称评审(聘任)工作的条件,坚持从实际出发,结合各学科专业的特点,做到职称评审(聘任)工作标准化,且易于操作。最后,对各级职称要明确规定对教学工作量、教学质量、科研项目、科研经费、科研成果、论文的要求,严格申报与评审(聘任)的程序,力求避免论资排辈、照顾等现象,力控学缘关系对学术职业发展的影响,使整个职称评审(聘任)工作做到公平、公正、公开,接受广大教职工的监督。[24]
    3.加快学术劳动力市场建设,促进大学教师合理流动,优化高校学缘结构
    合理的学术职业流动是市场配置学术人力资源的重要途径。在计划经济时期,我国大学教师遵循单位管理模式,对人事档案的管理严格、保守,大学教师及科研人员在一定程度上也把单位作为其职业归属。这种国家统筹下的教师职业缺少竞争,虽然具备引进机制却没有完善的淘汰和退出机制,大学教师及科研人员很难流动。与我国相反,发达国家非常注重大学教师的流动性,从而有力地促进了大学教师的学术职业发展。如在德国高校,助教的任期最多不超过八年,期满后必须离校,教授不得从本校助教中选拔晋升,只能从其他一流大学的教授中招聘;美国和法国实行“非升即走”的政策,规定一流大学教师任职期满或在任期内不能晋升的必须解聘离校。随着市场经济的发展,大学办学过程中的资源依赖关系开始发生改变,办学资源部分依赖社会和市场。因此要加快学术劳动力市场建设,让大学教师成为社会人才资源的一个组成部分,参与到社会人才的大循环中去,促成本校教师的合理流动,并使其通过职业流动改善知识结构和知识体系,最终改善高校学缘结构,促进大学教师学术职业的发展。