教师非正式组织成因与管理策略

搜论文-编辑:admin-

教师非正式组织成因与管理策略


                     作者:李艳红 朱全友 高智军

  [摘要]教师非正式组织是教师由于相似的生活背景、相同的利益和价值观、共同的兴趣爱好和心理需求等自发形成的无固定形式的组织。教师非正式组织在学校管理和建设中发挥着不可低估的作用。对河北省部分学校教师非正式组织的调查分析表明,其产生原因主要有共同的价值趋向、相同的兴趣爱好、利益的一致性、相似的生活背景、年龄接近以及人的·G理需求等。研究认为,在学校管理中应采取鼓励支持“积极型非正式组织”、引导转化“中间型非正式组织”、分化瓦解“消极型非正式组织”等管理策略。
  [关键词]教师组织;非正式组织;学校管理

  
  非正式组织是相对于正式组织而言的。正式组织是指根据一定目的,为了有效地完成任务而经正式批准的常设组织机构。非正式组织则是未经正式批准的、成员自发形成的组织结构。非正式组织具有凝聚力强、信息沟通顺畅、心理协调、行为一致、自然形成“核心人物”等特点。
  教师非正式组织是教师由于相似的生活背景、相同的利益和价值观、共同的兴趣爱好和心理需求等自发形成的无固定形式的组织。它们在某种程度上影响着学校的舆论导向,影响着教师的价值趋向,影响着学校工作的进程。因此,学校管理者在依靠正式组织开展工作的同时,要加强对各种非正式组织的研究,分析其形成原因、成员构成、“核心人物”、活动特点以及发展趋势等,因势利导,发挥其积极作用,促进学校各项工作的顺利开展和实施。
  本研究在河北省范围内选取了16所学校(其中小学5所、中学5所、大学6所),发放教师问卷600份,收回有效问卷558份;发放领导问卷150份,收回有效问卷125份。本研究运用自编“教师调查问卷”和“学校领导调查问卷”,从不同角度、不同侧面对教师校内人际交往、学校管理工作等情况进行了全面调查,并运用SPSS11.5对调查结果进行了统计分析。
  
  一、教师非正式组织的成因
  
  关于教师非正式组织的成因,笔者设计了一个多项选择题一“你最愿意或经常和他(她)交往是因为( )”进行了调查。结果发现,教师非正式组织的形成原因主要有以下几种。
  
  (一)共同的价值趋向
  共同的价值趋向是教师非正式组织产生的重要原因。调查显示,53.4%的教师是由于共同的价值趋向走到一起的。许多教师对客观事物看法相同、评价一致、行为倾向接近,他们具有较多的共同语言,因此易于理解对方的思想、感情和行为,便很容易结合在一起,形成具有较强稳定性的非正式组织。
  
  (二)相同的兴趣爱好
  由于兴趣爱好相同,某些教师经常接触,聚在一起进行学术或信息交流,开展文艺、健身、娱乐等活动,彼此之间存在着较强的吸引力,甚至达到不谋而合、活动形成规律、不召自来的程度。调查显示,39.4%的教师是因为相同的兴趣爱好聚集到一起的。可见,兴趣爱好这一因素对于教师非正式组织的形成具有重要作用。
  
  (三)利益的一致性
  教师的需求和目标是多层次的,而学校有特定的任务、目标和规范,很难完全满足教师的不同需求和目标,因此利益和目标一致的教师由于共同的利益需求,便很容易结成非正式组织。调查显示,22.6%的教师因为利益的一致性形成了非正式组织。特别是当学校的政策、制度有争议时,那些权益受损的教师因为利益一致,看法相同,互相理解,相互支持,更容易形成“暂时性非正式组织”。
  
  (四)相似的生活背景
  相似的生活背景也会孕育教师非正式组织的产生。调查显示,42%的教师因为相似的生活经历和背景形成了非正式组织。其中同学关系占16.5%,地域关系占12.4%,同乡关系占9.5%,亲戚关系占3.6%。
  
  (五)年龄接近
  调查显示,高达32.4%的人是因为年龄接近而经常在一起的。究其原因,是因为年龄接近的人生活的社会背景和面临的社会问题相似,共同语言较多,关心和讨论的问题相近,兴趣爱好也容易一致。
  
  (六)人的心理需求
  人的心理需求是教师非正式组织形成的内因。美国人本主义心理学家马斯洛(A.H.Maslow)提出的“需求层次理论”把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五大类,依次由较低层次到较高层次。…当人满足了低层次的生理需求和安全需求后,社交需求、尊重需求和自我实现需求就显得尤其重要。当一些教师认为自己在正式组织中不受重视、才能无以施展、愿望难以达成时,便会寻求更好的心理环境去实现自身价值,这就必然要形成非正式组织。
  此外,心理学研究表明:教师希望与自己角色相近或相同的人交往,这样可以减少自卑感,没有精神负担,言谈举止和情感体验比较自由,个性也不会受到太多的束缚和压抑。这也是教师非正式组织形成的原因。

  二、教师非正式组织的存在价值
  
  教师非正式组织中,以教师共同的价值观为基础而形成的群体行为准则对成员在社会态度和行为习惯上有极强的制约作用,迫使成员按照群体规范中蕴含的价值观念调整自己的思想和行为。非正式组织的这种制约力集中表现在人们的社会积极性、社会责任感及个人的志向抱负水平上。根据有关研究,非正式组织在这方面的制约作用甚至超过了正式组织,两者的差别均在显著水平(p<0.05)上。
  当非正式组织的规范和目标带有积极倾向时,便会使成员产生积极的社会态度和良好的行为习惯,激发成员的创造性,实现个人的志向和抱负,极大地促进群体内个体的发展。同样,这种积极的倾向可以使非正式组织成为正式组织的重要补充。对一些有争议、尚无把握的事情和意见,可利用非正式组织信息传递迅速的优势,征集合理化建议,为领导决策提供参考。对一些靠组织宣传教育难以圆满完成的任务,可利用非正式组织凝聚力强的特,点,协助组织完成部分管理工作,甚至组织遇到管理上的困难时,也可通过非正式组织的“核心人物”排忧解难。巴纳德(C.I.Barnard)认为:非正式组织赋予组织活力;为员工提供了一个安全的情绪释放渠道;非正式组织对组织目标、组织结构、组织制度具有影响,能够增加工作人员的信心,减少旷工现象;还能够加强协作,提高效率。
  当非正式组织的规范和目标带有消极倾向时,便会使成员在社会态度和行为习惯上产生偏差与混乱,妨碍群体内个人的进步。例如,当非正式组织的“核心人物”因教学态度、教学成绩等因素不为学校器重、个人才干得不到认可时,为了弥补自尊,他们往往会背离学校的要求,另搞一套评价标准,错误地暗示群体内成员消极盲从,甚至支持教师的自由主义,从而可能出现崇尚违纪违规、鼓励不负责任等现象,制约群体内教师的发展。
  综上所述,教师非正式组织是一把“双刃剑”。无论是对群体内个人的发展还是对学校的管理而言,它既具有积极作用,也具有消极影响。本研究发现,学校中起积极作用的非正式组织占主体。在一项“你认为在学校中与你关系密切的人在学校工作中处于何种状态”的调查中,回答“积极和比较积极的”小学、中学、大学教师各占85.7%、85.9%、84.5%;回答“中间状态”的各占13.4%、12.2%、13.7%;回答“消极状态”的比例分别为0.9%、1.9%、1.8%。在另一项“你在学校中关系要好的人与学校组织的亲密程度”的调查中,回答“非常亲密和比较亲密的”小学、中学、大学教师各占59.8%、66.3%、64.6%;回答“一般”的各占38.5%、29.8%、32.7%。作为学校管理者,在充分发挥教师非正式组织积极作用的同时,还要千方百计消除其消极影响。
  
  三、教师非正式组织的管理策略
  
  根据对学校工作的不同影响,可以将教师非正式组织分为积极型、中间型和消极型。“积极型”是与学校正式组织较为亲近的一种非正式组织,它的目标与学校正式组织的目标基本保持一致。“中间型”是一种与学校正式组织若即若离的非正式组织,其目标与学校目标具有较强的不确定性。“消极型”则是与学校正式组织存在一定矛盾的非正式组织,其目标与学校基本目标相背离。
  
  (一)鼓励支持“积极型非正式组织”
  首先,要积极扶持、鼓励具有积极倾向的教师非正式组织的发展。教师队伍中,有相当一部分人员具有强烈的创造意识和能力,由于共同的兴趣和爱好,这些人自发地结合成群,充分利用业余时间交流思想、传递信息,进而在自己所从事的学科领域内进行深入的探索研究。对这种非正式组织,学校领导应该加以鼓励并创造条件给予肯定和支持。在必要的情况下,学校可根据教师的特长及兴趣爱好组织成立相应的活动社团,满足教师的需求,为教师创造更广阔的发展空间。
  其次,对具有积极作用的非正式组织“核心人物”给予充分的信任、尊重和支持。非正式组织中自然形成的“核心人物”,往往是业务能力或处事能力较强,在专业上或道义上较有威信的人物。学校管理者应充分尊重他们,适时地对他们的所作所为给予肯定,满足他们的精神需求;充分利用他们的影响力和群体的凝聚力来调动其他教师完成学校的各项工作任务;在条件成熟的情况下,可以将其提拔到领导岗位,使之成为正式组织的骨干兼非正式组织的首领,以便促进学校事务的开展。
  
  (二)引导转化“中间型非正式组织”
  对“中间型非正式组织”,管理者既要允许它们的存在,又要对其加以适当引导,扬长避短。例如。对于扑克迷、麻将迷等“娱乐型非正式组织”,学校应该了解清楚这些群体的活动特点和规律,如果是在休息时间偶尔娱乐一下则不必干涉;如果是不分时间、场合或者变相赌博,学校就必须采取恰当的管理方法,将其引入学校正式活动的范围和轨道。实践表明,采取硬性措施来坚决取缔的做法往往会造成教师的逆反心理,他们很可能转入“地下”继续活动或消极怠工以示抗议。针对这种现象