试析新建本科学院教师工作满意度调查

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试析新建本科学院教师工作满意度调查


  论文关键词:工作满意度 教职员工
  论文摘要:目的探讨影响新建本科院校教师工作满意度的相关因素。方法采用随机抽样的方法,选取216名合肥学院的教师应用工作满意度量表进行调查。结果合肥学院教师的工作满意度总体上处于中等水平。不同年龄、不同职称和不同学历教师的工作满意度差异有统计学意义(P<0.05)。结论合肥学院的管理者应树立以人为本的科学管理理念,对不同的教师群体采取相应的管理措施。
  教师的工作满意度是指教师对其工作与所从事职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法(Landy ,1989)。教师工作满意度作为学校效能的一个重要指标,已逐渐引起教育管理和教育研究者的高度重视。本研究采用Spector编制的工作满意度调查问卷(JSS)对合肥市新建本科院校—合肥学院的专职教师进行调查,旨在调查分析的基础上探讨影响新建本科院校教师工作满意度的相关因素,并为新建本科院校管理者正确认知教师的工作满意度现状、采取相应管理措施提供参考依据。
  1.对象和方法
  1.1研究对象采用随机抽样方法抽取合肥学院的216名专职教师作为调查对象。其中男性127人,女性89人。共发放问卷216份,回收213份,有效问卷206份,回收率98.6%,有效回收率95.5%。
  1.2研究方法使用的问卷包括2个部分,第1部分为工作满意度调查表(JSS),量表包括9个(报酬、晋升、管理者、利益、偶然奖励、操作程序、同事、工作本身和交际)分量表,每个分量表4道题。采用李克特6点量表作答。其中“1”表示“非常不同意”,"6”表示“非常同意”。该量表的Cronbach a系数为0.89。第2部分为基本资料,包括年龄、性别、职称等。
  1.3数据分析本研究的数据采用SPSS 11. 0处理。资料分析采用t检验、方差分析和Bonferroni t检验。
  2结果
  2.1教师工作满意度总体状况从表1可知,206名被试在JSS上的总量表分均值为127.17,标准差为15.10;各分量表的总体样本平均数集中在“13”的两侧,且标准差不大,表明就总体而言,合肥学院教师的工作满意度处于中等水平。

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  2. 2年龄对于教师工作满意度的影响分别对性别、年龄等因素进行单因素分析发现,性别、婚姻状况和专业3个因素对于合肥学院教师工作满意度没有显著影响,对教师工作满意度构成显著影响的因素见表2一表4。
    由表2可知,不同年龄段的教师在工作满意度的得分上差异无统计学意义(P>0.05)。但管理者满意度分量表差异有统计学意义(P<0.05),报酬满意度和同事满意度分量表差异有统计学意义(P<0.01)。进一步的Boriferroni t检发现,在报酬满意度这一维度上,40--49岁及50以上教师的得分都显著高于30以下的教师;在管理者满意度维度上,30以下教师的得分显著高于40--49和50岁以上的教师;在同事满意度维度上,30以下教师的得分显著高于其他年龄段的教师。2.3职称对于教师工作满意度的影响不同职称教师的工作满意度得分差异有统计学意义(P<0.05),助教的满意度显著高于讲师。除操作程序满意度量表外,其他8个分量表差异都有统计学意义(P<0.05)。进一步的多重检验发现,在报酬维度上,副教授和教授显著高于助教和讲师;在晋升维度上,副教授和助教显著高于教授;在管理者满意度上,教授、副教授和讲师都显著高于助教;在利益满意度上,教授显著高于副教授、讲师和助教。在奖励满意度上,教授显著高于副教授和讲师;在同事满意度方面,助教的得分显著高于其他教师;在工作本身满意度方面,助教的得分显著高于教授;在交际满意度方面,助教和教授的得分显著高于副教授。2.4学历对于教师工作满意度的影响由表4可知,不同学历的教师在工作满意度的得分差异有统计学意义(P<0.01),博士非常显著的高于本科,硕士显著高于本科。报酬等5个分量表差异也有统计学意义(P<0.05)。进一步的多重检验发现,在报酬维度上,博士显著高于本科;在利益维度上,博士和硕士的得分都非常显著的高于本科,同时博士的得分也显著高于硕士;在奖励满意度上,博士显著高于硕士和本科;在交际满意度上,博士和硕士的得分显著高于本科。

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  3讨论
  3.1新建本科院校教师工作满意度的年龄、职称差异造成教师工作满意度年龄和职称方面差异的原因可能有以下几方面:①助教大多为工作年限较短的年轻教师,社会压力较小,工作积极性较高,人际交流较多,满意度相对较高。②对于教授而言,在他们的工作能力得到了充分肯定的同时他们也获得了一定的物质回报,因此他们的满意度也较高。③讲师和副教授大多为中青年教师,一方面,他们的社会地位、经济收人和社会上同层次的人相比处于相对劣势,容易造成该群体的不公平感;另一方面,他们是学校的核心人力资源,承担着教学和科研方面的重任,同时加上较重的家庭负担和生活压力、人到中年生理上各项指标的下降等诸多原因,使得他们身心两方面都很疲惫,从而很容易产生不满意感。同时根据表2和表3,我们不难看到中青年教师(职称为讲师、副教授或30-- 39, 40 -- 49岁年龄段的教师)的整体满意度低于其他教师。因此,对于学校管理者而言,采取有效措施以增强中青年教师的满意度,激励中青年教师的工作积极性和工作热情是函需解决的重大问题。
  3.2新建本科院校教师工作满意度的学历差异具有博士或硕士学历的教师工作满意度显著高于本科学历的教师(P<0. 01)。同时调查发现,本科学历的教师大多集中在30--39和40 -49岁这两个年龄段,他们一方面承担着繁重的教学任务、科研任务,另一方面还要为落后的学历层次的提升而努力。而且新建本科院校对于专职教师学历层次的要求越来越高,各项激励措施的天平也倾向于高学历或高职称的教师。因此他们的压力比具有硕士以上学历的教师更大,工作满意度也相对较低。
    据研究结果,我们认为合肥学院的管理者应牢固树立以人为本的科学管理理念,深人了解各类教师的当前需求以及他们在工作、学习和生活中遇到的困难和挫折,及时帮助教师解除后顾之忧,充分满足广大教师的基本需求,不断优化教师的工作、学习和生活环境;努力创设和谐、进取的工作氛围,为教师营造一种价值归属感;根据教师个人的兴趣和能力,为其提供能充分发挥才能的舞台和机会,充分挖掘其潜能。如,领导者需更加注意与只具有本科学历教师的沟通和交流,通过创造和谐、宽松的工作氛围他们的心理压力,同时为他们提供更多的学习进修的机会,鼓励他们多方面提升自己;对于中青年教师(职称为讲师、副教授或30 -39 ,40 -49岁年龄段的教师),在工资待遇、福利政策和学习进修等方面,应予以全方位的考虑,在人员晋升、绩效考核等方面摒弃以往论资排辈的做法,努力做到公平、公正、公开。