关于辅导员工作满意度的测量与评价

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关于辅导员工作满意度的测量与评价


  论文关键词:辅导员 工作满意度 测量

  论文摘要:为了了解辅导员对其工作的满意程度情况,本文采用量表法对393名专职辅导员对进行工作满意度研究。果表明:①辅导员工作回报、工作条件、工作价值和工作本身的满意度均较低;②性别、年龄、工龄及学历高低均会对辅导员的工作满意度呈现不同程度的作用;④按各因素对总体满意度的贡献率,依次可为:工作回报、工作条件、工作价值、工作本身和人际关系。

  辅导员是学生思想政治教育和日常行为管理的关键。在一所成功的高校中,学生管理部门及其管理人员的重要性不可低估。从学校管理心理学的角度来看,提高教职工的激励水平主要基于了解教职工的工作满意状况。因此,要充分发挥高校辅导员的优势,首先应明确辅导员对于工作的哪些方面是满意或不满意的,是什么因素导致其满意或不满意,才能使激励真正有效,从而调动其积极性。本研究从高校辅导员工作的实际出发,参考相关工作满意研究,选取性别、年龄、学历等客观的外在因素和对工作压力、职业地位、学校政策、领导方式的感知等内在心理因素作为影响工作满意度的变量,主要探讨以下两个方面的问题:辅导员工作满意度由哪些维度构成;影响因素对辅导员工作满意的影响程度。
  1 研究设计
  1.1被试
  本研究的样本主要来自西安、上海、天津的高校,样本由专职辅导员构成,共发放问卷500份,回收428份,扣除不合格问卷35份,最后实得有效问卷393份,占回收问卷的91.8%。有效样本的构成:
  1.性别:其中男169人,占43%;女224人,占57%。
  2.年龄:25岁以下44人,占11%;2529岁293人,占75%;3034岁25人,占6%;3539岁19人,占5%;40岁以上12,占3%。
  3.学历:大学本科100人,占25%;研究生及以上293人,占75%。
  4.所带年级:一年级161人,占41%;二年级43人,占11%;三年级39人,占10%;四年级52人,占13%;研究生及其他47人,占12%;带多个年级的有51人,占13%。
  5.工作年限(年资):03年287人,占73%;4-6年69人,占18%;6—10年12人,占3%;10年以上25人,占6%。
  1.2工具
  本研究中采用的辅导员工作满意度的测量表,主要参考WeiSS,DawiS,gngland&L0fquist编制的明尼苏达满意度问春(Minnes0taSatisfaoti0nQuesti0nnaire,简称MSQ)。为了量表适合于辅导员使用,进而结合辅导员的实际工作特点,来设计关于高校辅导员工作满意度的初始量表。量表主要包括工作回报、工作条件、工作本身、工作价值和人际关系五个维度。通过spssl1.5统计软件检验,量表五个维度的Cronbach’Sd系数处于0.890.80之间,内部一致性较满意,所以该量表是比较好的测量辅导员被试的工具。
  2 结果分析
  2.1工作满意度状况
  从样本全体工作满意度的测量结果(表1)看,辅导员除了在工作价值因素上的分数8.60与中等强度值相当外(该因素包含三个题,分数范围3至14,因而中等强度值为8.50);其他因素呈现两种态势:1.工作条件因素(17.11)和人际关系因素(12.43),均高于中等强度值(16、12),表示辅导员对于这两个因素比较满意;2.相比较而言,辅导员对其工作回报和工作本身的认同程度则比较低,在这两个因素上的分数14.51和6.62均低于中等强度值(17.5、8),从而表明辅导员对于这两方面的满意度比较低。
  同时,根据对样本数据的分析,78.0%的调查对象,对于辅导员工作被重视的程度表示不太满意或极不满意;82.9%和83.0%的调查对象,对辅导员工作的工资、福利待遇表示不太满意或极不满意;80.5%的调查对象,对辅导员的工作报酬与工作量之比表示不过满意和极不满意。

关于辅导员工作满意度的测量与评价



关于辅导员工作满意度的测量与评价

  2.2不同群体的工作满意度分析
  从表2可以看到:男性辅导员除了在工作价值因素方面的满意度高于女性辅导员外,在其他四个因素上的满意度均低于女性辅导员。虽然这种差异没有呈现出显著性,但是根据调查发现,超过80%的男性辅导员对他们在学校工作的地位、工作被重视的程度以及工资福利表示不太满意或极不满意。

  从表3可以看到:工作回报因素与辅导员的年龄和工龄都呈现出显著性的正相关,说明辅导员年龄和工龄越高,其对于工作回报方面的满意度越高;而随着年龄的增大,辅导员对工作条件、环境的满意度愈低。学历与工作价值因素呈现显著的负相关,学历越高越有满意低的倾向,说明学历越高的辅导员对于工作所能提供的自我实现和发展的空间越不满意。
  2.3各因素对辅导员工作满意度的重要性
  为确定各影响因素对总体满意度的贡献率,本研究以总体满意度为因变量,以各个影响因素的得分为自变量,进行多元逐步回归分析,得回归方程为T=1.312+0.630t1+0.572t2+0.257t3+0.406t4+0.212t5。各个自变量对因变量的回归贡献率如表4。被引入变量的判定系数R2越大,其对因变量的贡献越大,逐步回归结果表明,5个因素都被引入了回归方程,可100%地解释方程总变异,其中工作回报为主要的预测因素,共解释了方程可解释变异的39.8%,其次的影响因素为工作条件,两者共解释方程总变异的72.5%。
  3 结语
  通过研究分析,本文可以得出以下结论和思考。
  (1)辅导员对工作回报、工作条件、工作价值和工作本身的满意度均较低,这表明辅导员对本职工作认同感较低。造成这种结果可能存在如下原因:1.辅导员工作重要性不断提升,但学校忽视了辅导员的地位及对其工作的支持;2.辅导员实现自我和体现个人价值的机会较少;3.辅导员工作强度大、压力大,而收入相对偏低。因此,如何激励收入低、工作强度大的辅导员对工作满意,是当前学校当务之急需要思考的问题。
  (2)性别、年龄、工龄及学历高低均会对辅导员的工作满意度呈现不同程度的作用。因此,高校必须构建完善的辅导员工作激励和保障机制,来激励年轻、工龄低的辅导员的工作满意度,处理不同性别辅导员工作满意度的差异;激励高学历辅导员在工作岗位上实现自我,体现个人价值。
  (3)五个影响辅导员工作满意度的因素,按其对总体满意度的贡献率,工作回报因素为最主要的预测因素,但值得注意的是本文中,工作回报并不是单纯指工作待遇、福利等物质方面的回报,更重要的是指辅导员的地位,学校对辅导员的重视及对其工作的认可情况等不可物化的回报,这种精神上的回报将比物质激励更能激发辅导员的工作积极性。