试析够建“双赢”的高职教师激励机制探究

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试析够建“双赢”的高职教师激励机制探究


  论文关键词:双赢 高职教师 激励机制 
  论文摘要:随着国家职业教育改革的不断深化,教师成为高职院校教育的核心资源。如何构建有效的激励机制,最终实现学院组织、目标又能兼顾教师个人目标,形成“双赢”的局面,是高职院校管理过程中需要面对和解决的问题。本文从激励机制的作用机理出发,通过分析我国高职院校在教师激励过程中存在的问题,提出构建有效激励机制的措施和方法。 
  随着国家职业教育改革的不断深化,教师成为高职院校教育的核心资源。如何构建有效的激励机制,充分调动教师的工作积极性,并进行制度约束,最终实现学院组织目标又能兼顾教师个人目标,形成“双赢”的局面,是高职院校管理过程中需要面对和解决的问题。本文从激励机制的作用机理出发,通过分析我国高职院校在教师激励过程中存在的问题,提出构建有效激励机制的措施和方法。 
    一、激励机制的基本内涵和作用机理 
    在管理学上激励是指由需要产生动机,动机指导行为,行为指向目标,目标实现带来满足又引发新的需求,如此循环往复不断强化的过程(如图所示)。 

  激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排。有效的激励机制要处理好刺激变量、机制变量及反应变量之间的关系。用公式表示为: 

  这一公式表示,在一定条件下,设计组织内部有效的激励机制,存在一个“努力工作*变生绩效叶有效激励*努力工作。……”的正反馈机制,从激励和激励机制的涵义可以看出,激励是以人本理论为基础,强调人性化;机制则是以对系统内各要素内在关系的认识为基础,强调制度化。构建有效的高职教师激励机制就是实现人性化和制度化的统一,达到满足教师个人需要和实现学校组织目标的“双赢”。 
    二、教师工作动机 
    教师是学校教育工作的直接承担者。他们的各种社会性动机通常比较集中的从工作动机表现出来。 
    1直接性动机 
    直接性工作动机是与工作本身(工作的对象、过程、成果等)相联系的,是人们从工作中获得感受,从而满足有关需要的动机。教师可从工作中获得的感受是多方面的,包括理智信念的,如对社会的贡献感、责任感和义务感等,他们与贡献需要、责任需要、义务需要的满足有密切关系;也有情绪兴趣的,主要表现在成就感、创造感、趣味感等的获得上。这些感受与成就需要、创造需要等的满足有关。正因为这些感受的获得直接导致了有关需要的满足,所以人们习惯上称之为内感报酬,而追求这类报酬的动机便是直接性工作动机。 

    2间接性工作动机 
    间接性工作动机不与工作本身联系,而与和工作有关的事物相联系,是人们获得工作之外的附加物以满足某种需要的动机。由于附加物的不同,这类动机又可分为两小类:一类是获取外加报酬以满足有关需要的动机。所谓加报酬,即通常的工资、奖金和表扬等,主要满足人们的生理性需要和部分社会性需要,如自尊、荣誉需要等。由于外加报酬的获得必须以工作为中介,所以这类动机虽然对工作只有间接的作用,但仍然是一种重要的推动力量。另一类是从工作环境中满足有关需要的动机。它也是推动教师工作的力量。例如工作环境优美、人际关系融合,往往使教师心情愉快,能集中精力工作。 
    三、教师工作激励的作用 
    从学校教育、教学的角度分析,教师工作激励的作用,主要表现在以下三个方面: 
    1.导向作用 
    导向作用,就是运用激励机制引导教师向既定的正确方向前进的作用。这就是教师工作激励的首要作用。通过激励机制可使教师明确工作方向,督促教师政治思想素质、专业知识和业务能力的共同提高,引导教师端正世界观,正确认识教师职业。 
    2.动力作用 
    每位教师都有自己追求的目标,要实现目标,必须有一种力量来推动,激励机制正是产生力量的重要源泉之一。教师都有积极向上、不甘落伍的心理,比如都希望业务好、能力强、威信高、受人尊敬等,激励就是根据这一心理特征施加影响,使教师产生需要、动机、坚定信念,推动实现正确目标。根据哈佛大学的心理学家威廉·詹母士在对职工的激励研究中发现,缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20一30%,受到充分激励的职工,其潜力则可以发挥到80一90%。有针对性的个性化的激励手段可以使教师由被动管理转向自主管理。在高效激励措施吸引力的作用下,教师的自主性能得到充分的诱导,使教师的目标与学校组织目标协调一致,保证学校组织目标的顺利实现。 
    3.调控作用 
    教师是社会的人,有各种社会关系要相处,教师与教师之间、教师与领导之间、教师与学生之间需要广泛联系,教师又是家庭成员,还是教书育人的主体。融多重角色、各种关系于一体的教师,一方面借各种规章制度等激励措施规范自身言行、习惯;另一方面以多种激励机制调节、控制与他人之间的关系。激励的功能就是使教师从心理上接受统一要求,调节教师之间、教师与他人之间的关系,为实现教育目标、集体要求而努力。 
    四、构建高职院校教师有效激励机制的措施和方法 
    高职院校教师年龄结构、学历结构、职称结构的多样性,对激励的要求也应多样性,物质激励并不是唯一的方法,更多的是自我价值的体现(包含职称的评定、职务的提升、公平公正的评价等)。笔者认为,可以从以下几个方面进行激励。 
    1.物质激励 
    物质激励是通过满足个人物质利益的需求,来调动教师完成教学任务的积极性和主动性。良好的工作生活环境,合理的薪酬奖金、福利待遇等都属于物质激励的内容。物质激励是教师充分发挥工作能力的物质动力,不一定多花钱才能有效果,关键是做到公平合理,使教师对奖励感到“效价”较高,“期望值”也增高。同时合理拉开分配差距,使稀缺的、竞争力强的核心专业人才能够体现出他们的特殊价值,以此稳定和吸引人才,从而起到有效效果。    2间接性工作动机 
    间接性工作动机不与工作本身联系,而与和工作有关的事物相联系,是人们获得工作之外的附加物以满足某种需要的动机。由于附加物的不同,这类动机又可分为两小类:一类是获取外加报酬以满足有关需要的动机。所谓加报酬,即通常的工资、奖金和表扬等,主要满足人们的生理性需要和部分社会性需要,如自尊、荣誉需要等。由于外加报酬的获得必须以工作为中介,所以这类动机虽然对工作只有间接的作用,但仍然是一种重要的推动力量。另一类是从工作环境中满足有关需要的动机。它也是推动教师工作的力量。例如工作环境优美、人际关系融合,往往使教师心情愉快,能集中精力工作。 
    三、教师工作激励的作用 
    从学校教育、教学的角度分析,教师工作激励的作用,主要表现在以下三个方面: 
    1.导向作用 
    导向作用,就是运用激励机制引导教师向既定的正确方向前进的作用。这就是教师工作激励的首要作用。通过激励机制可使教师明确工作方向,督促教师政治思想素质、专业知识和业务能力的共同提高,引导教师端正世界观,正确认识教师职业。 
    2.动力作用 
    每位教师都有自己追求的目标,要实现目标,必须有一种力量来推动,激励机制正是产生力量的重要源泉之一。教师都有积极向上、不甘落伍的心理,比如都希望业务好、能力强、威信高、受人尊敬等,激励就是根据这一心理特征施加影响,使教师产生需要、动机、坚定信念,推动实现正确目标。根据哈佛大学的心理学家威廉·詹母士在对职工的激励研究中发现,缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20一30%,受到充分激励的职工,其潜力则可以发挥到80一90%。有针对性的个性化的激励手段可以使教师由被动管理转向自主管理。在高效激励措施吸引力的作用下,教师的自主性能得到充分的诱导,使教师的目标与学校组织目标协调一致,保证学校组织目标的顺利实现。 
    3.调控作用 
    教师是社会的人,有各种社会关系要相处,教师与教师之间、教师与领导之间、教师与学生之间需要广泛联系,教师又是家庭成员,还是教书育人的主体。融多重角色、各种关系于一体的教师,一方面借各种规章制度等激励措施规范自身言行、习惯;另一方面以多种激励机制调节、控制与他人之间的关系。激励的功能就是使教师从心理上接受统一要求,调节教师之间、教师与他人之间的关系,为实现教育目标、集体要求而努力。 
    四、构建高职院校教师有效激励机制的措施和方法 
    高职院校教师年龄结构、学历结构、职称结构的多样性,对激励的要求也应多样性,物质激励并不是唯一的方法,更多的是自我价值的体现(包含职称的评定、职务的提升、公平公正的评价等)。笔者认为,可以从以下几个方面进行激励。 
    1.物质激励 
    物质激励是通过满足个人物质利益的需求,来调动教师完成教学任务的积极性和主动性。良好的工作生活环境,合理的薪酬奖金、福利待遇等都属于物质激励的内容。物质激励是教师充分发挥工作能力的物质动力,不一定多花钱才能有效果,关键是做到公平合理,使教师对奖励感到“效价”较高,“期望值”也增高。同时合理拉开分配差距,使稀缺的、竞争力强的核心专业人才能够体现出他们的特殊价值,以此稳定和吸引人才,从而起到有效效果。 
   2.文化激励 
    组织文化是支撑学校发展最本质的隐性资源。高职院校人才资源高度密集,教师知识层次高,对精神和事业的追求往往超过对物质利益的追求。构建具有高职院校特点的良好的、积极的组织文化,达成“核心价值观”的共识,形成有效的“软约束”,它通过协调和自我控制来实现,可以减弱硬约束即规章制度对教师心理的冲撞,缓解自治心理与被治现实形成的冲突,削弱由其引发的一种心理抵抗力,从而使学校上下左右达成统一、和谐和默契,使教师谋求个人发展和学校发展有机结合起来,增强教师的向心力。 
    3.目标激励. 
    目标激励就是用具有吸引力的目标对教师进行激励的方法。它又可分为若干种类。其一是信仰目标,如政夕剑言仰、宗教信仰、人生观、价值取向。信仰目标激励不可空洞难以捉摸,应力求具体化,采取具体有形的方式加以运用。其二是道德目标,即如何做一个文明的教师。其三是成就目标。即在事业上达到的程度要求。 
    运用目标激励时须注意:第一,确立的目标是可望又可及的,让教师“跳起来摘果子”,即实现目标有一定难度,但经过努力又是可以实现的。较易,难以激发热情和兴趣;过难,则挫伤积极性。第二确立的目标有吸引力。有吸引力的前提是有价值,价值越大越有吸引力。 
    学校管理者应用目标激励策略要注意在制定目标时让教师参与进来,使学校的工作目标与教师个人的发展目标融合在一起,使教师充分认识到学将日坛的寒孤与享湘的抢戈和个人的前涂息息相关。即将学校的总体目标转化成具有激励性的教师个人目标,由他们个人去努力实现这些目标,并赋予他们相当的自主权。要使学校的总目标起到应有的激励作用,目标设置就要明确、具体、有层次,就要将学校总目标化之为阶段性的目标,分解为各级管理层次、管理部门、教师个人的具体目标,并且要把目标落实到组织、部门和教师身上,使目标和责任联系起来。如果只有目标,而不落实责任,再好的目标也起不到应有的作用,只有将目标分别落实到各组织、各部门和教师身上,化作他们的责任,再加上组织检查、考核、奖惩等一系列工作,才能保证目标激励策略的实施。 
    4.培训激励 
    在知识经济时代,知识就是资本。高级知识分子十分关注自身专业技术领域的发展和变化趋势,对是否有机会获得知识更新的机会非常关注。培训是教师职业发展的一个不断自我完善的过程,也是一种有效的激励方法。结合自身特点和实际情况,针对不同年龄、不同学历、不同专业层次的教师制定较完善的培训制度。可以提高教师的理论水平、专业素养和在未来社会中的工作能力和竞争能力,使他们增强职业安全感,伺时实现学校整体教学质量的提升。 
    5.反向的压力激励 
    反响的压力激励即负激励。正激励激发教师工作的动力,而反激励则从基础上保证教师工作的方向。由于负激励使用不当会产生非常恶的负效应,因此在激励时应把正激和负激巧妙地结合起来,坚持以正激为主,负激为辅。保证奖罚得当,需要制定有关规章制度、管理措施。同时,这些规章制度和管理措施的制定要根据实际情况和工作需要,奖罚标准要切实可行;实施过程中,则应严格照章行事,坚决兑现。 
    6.自我激励 
    针对不同人的不同动机进行激励更具有针对性,更具效率和人性化。高职教师更多关心的是自我价值的实现。管理者要把动机激励转化为帮助教师进行自我激励,将激励的主动权下放,培养教师的自我激励意识和自我激励的能力,帮助他们发现自己的需求并进行有效的评估和激励。学校管理者首先要唤起教师的自我管理和自我激励的意识,让他们意识到学校给了自己发展的空间,要有意识地对自己的发展负责,在独立承担工作责任的同时,也要独立承担起自我发展的责任,对自己进行激励和提高。