试析关于教师激励机制的几点思考

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试析关于教师激励机制的几点思考


  论文关健词:教师管理 激励原则 途径
  论文摘要:教师积极性的调动是学校管理工作的重心所在。如何运用激励机制激发、调动教师的积极性是当前学校管理工作面临的一个重要课题。本文分析了学校教师的需要及其特点,阐明了激励的基本原则,并对如何有效调动教师积极性的激励措施作了初步探讨。
  自20世纪50年代行为科学问世后,人们越来越关注人的因素对组织效率的影响。专门研究如何激发组织中人的工作积极性的理论—激励理论,也逐渐发展起来,并在管理实践中得到广泛应用。教师管理同样需要运用激励手段提高管理效果。
    一、正确分析教师的内在姗要是寻求有效激励方式的基础
    激励(motivate)一词缘于拉丁字movere,是激发、鼓励的意思,它既包括正面的诱导、驱动之意,也包括反面的约束、惩戒之意。有关工作激励的理论基本上可以划分为两大类:内容理论和过程理论。内容理论主要集中于分析个体的多种需要,认为管理者的任务是创设一种积极满足各种个体需要的工作环境,包括需要理论、成就动机理论和双因素理论。过程理论则围绕着人的激励过程及其对工作行为的决定性影响,特别注重需要、奖励和行为之间的关系和相互作用问题,包括期望理论、公平理论、目标设置理论和认知评价理论等。这些理论为现实对教师进行有效激励提供了理论基础。
    学校教师的需要从大的方面可分为物质需要和精神需要;物质需要是保证其生存、工作和实现个人价值的必备物质条件;精神需要是得到社会、学校的认可和尊重,有良好的人际关系和较高的知名度,实现个人的理想和抱负。教师需要的具体内容可概括为七个方面:衣食住行等基本生活条件的改善;有良好的社会保障及子女受教育的条件;进修、扩大学术交往;得到学校领导的赞赏和重用;有良好的群众关系和威信;社会地位和知名度的提高;以提高学历、晋升职称、创造科研成果为标志的个人价值的实现。从中我们可以总结出教师需要的五个特点:1.需要相对稳定;2.注重物质需要,但更注重精神需要;3.安全需要比较强烈;4.工作认可和尊重需要比较强烈;5.交往需要相对较弱。学校管理者应根据教师的需要特点制定出符合教师心理和行为活动客观规律模式的激励措施,同时也应认识到好的激励措施是根据人的需要变化而不断做出改进的,这样才能长久地、持续有效地调动教师的工作积极性。
    二、当前激励机制在教师管理中存在的误区
    当前,激励机制在教师管理中起到很好的作用,但也存在一些操作上的误区。
    一是过分注重金钱刺激。有些学校领导认为,教职工工作的目的就是为了获得最大限度的工资收人,因而只要给教师多发课时费,大家就会多上课、上好课,但由于没有深人地了解教师的内在需求,虽然收人有所增加,但教师们对现状并没有感到满意。而且有了物质刺激后,学校管理者理所当然地忽视了教师的情感需求,不与教师进行必要的沟通和交流,导致学校人际关系庸俗化,最终使得激励背离了初衷,其结果适得其反。
    二是“官本位”思想严重。受传统文化“学而优则仕”的影响,一些学校领导及部分教师身上仍然存有“乌纱帽情结”,认为只有职务晋升才是最大的激励。在这种不正常的心态下,一些教职工不把精力放在教学和科研上,而是挖空心思想谋取个一官半职。久而久之,学校的学术风气越来越淡薄,致使一些长期潜心学问,无意于追逐名利的教师得不到应有的重视,最终严重影响了学校的健康发展。
  三、选择正确的激励方法,构建合理的激励机制
    一个组织若没有形成有效的激励机制,是很难长久、持续地生存和发展的。作为加强教师管理的重要途径,强化激励机制是调动广大教师员工积极性、提高学校办学质量和办学效益、增强自我发展能力的有效措施。

  (一)目标激励
  目标激励是教师管理中的主要激励方法。目标是人们行动的预期结果,目标激励是人们努力奋进的外在动力。在企业管理中,全面质量管理的方法之一就是把目标层层分解,使每个参与目标的个人都能清楚地了解自己的责任,有清晰的目标,为了实现目标而努力工作。教师的管理也是如此,只有让教师了解工作的责任,并且知道通过努力可以完成预期的目标,这样才能最充分地调动教师的工作积极性。目标激励的首要因素是设定目标,目标低了,激发不了积极性;目标高了,奋斗无望,还是激发不了积极性。美国心理学家弗鲁姆从期望概率和效价两个方面论述了目标对激励产生的影响,即:激发力量=效价x期望概率,效价是指目标对本人价值大小的评价;期望概率是指个人对实现目标可能性大小(概率)的判断。效价和期望概率共同决定目标激励作用的大小。目标对个人价值很大,同时实现目标的概率很高,这时,激励因素就有极大的作用。相反,有一项是零或负数,则不会产生任何激励效果。作为学校,提高教学质量,优化师资队伍结构是其发展的大目标,那么在评定职称、进修、考核等一些集中教师需要的热点问题上,就可以恰当地提出教师的个人目标,比如:个人科研水平、教学质量以及学历应达到一定的要求,以此作为教师的个人目标,在教师为个人目标奋斗的过程中达到学校总体目标的实现。  (二)榜样激励
    榜样激励是利用模范人物的优秀思想和良好行为来教育或影响员工,使员工通过感染来自觉地接受模范人物的熏陶,以形成良好的职业道德和行为习惯的一种激励方法。榜样的力量是无穷的,因为人们总是希望获得他人的认可,以确立自己的价值,这种内驱力使他们自觉地向已获得广泛认可的模范人物靠近。榜样人物对教师来说,具有极大的说服力和感染力,可以促使教师进行自我反思,重新考虑职业生涯设计,激励教师爱岗敬业,追求卓越。
  (三)情感激励
    情感,是人们以直接体验的形式表现出的对周围事物的一种态度。肯定性的情感如愉快、满意、喜爱等,可以指引和维持自己的活动,对活动起到了加强作用;否定性的情感如痛苦、愤怒、憎恨等,则削弱、降低甚至抑制自己的某种活动。所以,人们把情感比喻成作用于人们行为的“阀门”,调节着人们的活动。在对教师进行情感激励时,校领导要特别注意两个方面:一是自己必须尊重广大师生。校领导的尊重必须是诚挚的、真切的,这样的尊重才有可能使教师进一步感到自身的价值,进而发现自己新的价值。二是校领导最重要的工作在于营造一个“使人生活在比较合乎人的尊严的环境”,使校园成为一个人们普遍相互尊重的校园,从而在自尊的需要和社交的需要都获得满足的工作环境中充分发挥积极性和创造性。
  (四)奖惩激励
    奖惩激励是学校管理者依据学校和有关部门所制定的各种科学合理的规章制度,对教师的思想和行为所做出的肯定、鼓励或批评、制止和反对,从而有效地调动教师的工作积极性的管理方法。管理实践告诉我们,奖惩运用是否得当,其产生的效果大不相同。恰当的奖励不仅使受奖者受到鼓励,对他人也能产生良好的示范和榜样作用。如果奖惩失当,就可能引发人们心理上的不满和怨恨,以及行为上的消极对抗,从而破坏奖惩的激励功能。奖励和惩罚只是规范人们行为的有效杠杆,是激励职工的基本手段,但奖励不能引导为个人追求的目标,惩罚亦不能作为组织追求的目标。如果把奖励和惩罚作为目的来追求必然会走偏方向。因此,学校领导在运用奖惩激励时应注意:第一,奖惩激励必须与组织目标相一致,为实现组织目标而取得优异成绩者获得奖励,有背于组织目标实现的作为得爱到惩罚。第二,应以奖励为主,以惩罚为辅。奖励是一种正激励,可以直接满足人们的物质和精神需要,对于调动积极性是一种比较理想的手段;而惩罚是一种负激励,是对非期望行为的一种惩罚,这种手段也是有效的、但不可鉴用。
  (五)参与激励
    参与激励是指让教师参与学校管理,履行一部分管理工作。具体任务分为三类:(1)咨询:即发动教师对学校工作提出意见和建议;(2)参与管理:教师可参加行政扩大会议、教职工代表会议,不仅有建议权,还有部分决策权;(3)自主管理:教师在划定的职权范围内有较大的自主权和决策权。参与激励是发扬民主、参加决策、发表意见,从而满足人们受尊重和信任的需要。同时,可以增进领导和教师之间互相了解,创造出一种相互信任的和谐环境。